こんにちは！アヤケンパパです！
お読みいただきありがとうございます！
社会人経験の中で、部下や同僚はもちろん上司とのコミュニケーションの価値観をガラリと変えてくれたこと、それが「コーチング」の概念でした。
特に新人リーダーやマネージャーとなった方に向けて、「コーチング」の概念が浸透すればいいなと思い、記事を書くことにしました。
基本ノウハウについて別記事もございますので、よければこちらもご確認いただけると嬉しいです！
拙い説明ではありますが、そのノウハウ・スキルが皆さんに伝わればと思います。
※ここでいうコーチングとは具体的にはコーチと受け手に別れた「1on1コーチング」となります。
それでは、ぜひ最後まで読んでみてください！
- 急に部下を持ち、どう育てたら良いか分からない新人マネージャー
- 部下の育成に課題を抱えているマネージャー
- プレイヤーとして大成功した経験がある人
今回の記事では、受け手の行動を伸ばす、「フィードバック」スキルについて解説します。
コーチングとは受け手側が自分で課題を発見し、自分で解決策を考えるというプロセスが大前提です。
この「フィードバック」スキルは受け手の目標達成を実現するため、また受け手自身が成長するためにはとっても重要なスキルとなっています。
この記事の内容があなたにとって有意義と感じてもらえれば幸いです！
コーチングにおけるフィードバックとは
フィードバックする目的
コーチングにおけるフィードバックの目的は2つです。
- 受け手の目標達成を実現するため
- 受け手が成長するため
フィードバックはコーチや上司であるあなたが主語になってしまいがちですが、あくまで受け手がフィードバックによって改善アクションや成長を実感できなければ意味がありません。
目的意識をはっきり持ち、効果的なフィードバックを出来るようにしましょう
フィードバックのないコーチング
フィードバックの語源はこう説明されています。
フィードバック（英語: feedback）とは、もともと「帰還」と訳され、ある系の出力（結果）を入力（原因）側に戻す操作のこと。
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%95%E3%82%A3%E3%83%BC%E3%83%89%E3%83%90%E3%83%83%E3%82%AF
諸説ありますが、ここではこの語源を採用したいと思います。
例えば、空調や航空機の制御システムにも活用されています。
エアコンが温度を下げようとした結果、部屋の温度が下がったとき、入力側へ温度下がりすぎたよと返します。
航空機が飛行中高度を上げた後、まだ目的の高度に足りなかった場合、まだ高度足りてないよと返します。
つまり、フィードバックがないと、エアコンはお部屋の温度を快適に保てないし、航空機は目的地に時間通りに到着しない可能性が上がります。
陥りがちなすれ違い
フィードバックは決して否定ではなく、「目標達成のための軌道修正」が目的となります。
ですが、フィードバックを行うときに、受け手とコーチで陥りがちなすれ違いがあります。
上記の通り、受け手がフィードバックを受けて自分自身への否定だと受け取ってしまうのがそれです。
なぜなら、人はただの、本当にただの事実の指摘であっても否定と捉えると言う思考を持っているからです。
例えば、私は過去に会社でマネージャー向けの勉強会講師をしたことがありました。
その時の受講者1名に、「足を組まれてますね？」と聞いたところ、その受講者は、「すみません」と言い、足を真っ直ぐに直しました。
このようにただの指摘であっても、人は修正を行い、正すようにできているのです。
フィードバックが機能するための最低条件
フィードバックが機能するための最低条件が2つあります。
一つは、コーチであるあなた自身が、受け手の目標を理解していることです。
フィードバックの目的は相手の目標を達成するためです。目標と異なる部分でのフィードバックはたんなる「おせっかい」です。
もう一つは、受け手がフィードバックを望んでいることです。
相手がフィードバックを望んでいない場合、あなたのフィードバックはマイナスの効果となる場合もあります。
しっかりとこの2点は、満たした上でフィードバックを行いましょう。
フィードバックを区別すること
フィードバックと勘違いしてしまうアクションに「リクエスト」「指示」があります。
きちんと体系的に理解しておく必要があります。
- フィードバック
👉目標における軌道修正、どのように考え行動するかは受け手自身 - リクエスト
👉あなたが部下に対してしてほしい行動、実行するかは受け手自身 - 指示
👉あなたが部下に対して命令すること。
最も注意すべきは、指示以外はすべて取捨選択が受け手自身で意思決定していることです。
客観的フィードバック
客観的フィードバックとは、事実や数字で伝えることです。
受け手の目標と現状のギャップを確認する、相互理解を持つ目的で利用します。
目標数字に対して〇〇円足りない、訪問回数を週に10件作る予定だったが8件であった。
と、事実をベースに目線合わせしましょう。
主観的フィードバック
目標達成のため、伸ばしてほしいこと、改善してほしいことの相互認識として主観的フィードバックが有効です。特に考え方や行動、因果関係に対してのフィードバックをしましょう。
主観的フィードバックには褒める（ポジティブフィードバック）と叱る（ネガティブフィードバック）が存在します。
褒める（ポジティブフィードバック）
効果的な場所/場面
なるべくオープンな場面、会議や複数人が見るチャットツールなどでおこないましょう。
そこですることによって、受け手の承認欲求や自己肯定感を高める効果に繋がります。
効果的なタイミング
そういった受け手が最も感受性の高い瞬間を捉えましょう。そのアクションをした直後や、成果が出た直後が効果的です。
フィードバックのポイント
成果の事実/個人のスキルよりも、アクションやプロセス、受け手の感情を褒めることです。
根拠は3つあります。
- 受け手の価値観を肯定することで
- 繰り返してほしいアクションが明確になります
- 成果/スキルを褒めるという行為は、その後の惰性につながるという研究結果もあります。
👉ご褒美言葉はNG
具体的な褒める例を見てください。
あのお客さんから新規サービスの受注ができたね
はい！とってもうれしいです！
あのサービスがお客さんにとっても効果的だと思ったんだ？
はい、先方がいつもおっしゃっていた課題を解決できると思ったので。
日頃から何度もお客さんの課題を聞いていたんだね！すばらしい！
ありがとうございます！またいい関係値を築けるようにコミュニケーション取っていきます。
おざなり褒めについて（個人的見解）
おざなり褒め（思ってもいないのに褒める、適当に褒める）については、効果がないとか悪い影響があるという見解もありますが、個人的にはいいと思います。
褒めないよりはマシという意味です。
一番避けたいことは、本心で思っていないから褒めることがないとなり、まったく褒めないでいる状態になることです。
叱る（ネガティブフィードバック）
大前提
まず、叱るという行為は極力しないというルール付けも一つの手段です。
人にはそれぞれ異なる価値観や特性がありますので、主観的にネガティブフィードバックを行うことで受け手の信頼が失墜するリスクもあります。
ただし、目標達成に必要なフィードバックがあるのであれば、「Yes,And」のフィードバックを心がけると効果的です。
効果的な場所/場面
なるべく個室で1on1で行いましょう。ネガティブフィードバックにより、受け手の自尊心を傷つけないようにしましょう。
また、個室で指摘することで、あなたは受け手の見え方にも気を配るコーチであると認識されます。
効果的なタイミング
褒める同様、アクションや結果の直後になるべく早く行いましょう。
筆者の最も効果的だと感じたフィードバック
フィードバックのポイントですが、筆者の経験した具体例が最もわかりやすいと思いました。
営業をしていたときの話です。
私も参加していた営業会議で、各自が営業活動を発表していました。
私の番になり、数字の足りなかった私は（後で気づいたことですが）自分のできない理由を丁寧に説明しました。
私の発表の後、当時の上司は「承知した」とだけ言いました。
その会議の後、私は上司の後を追いもう一度「申し訳ございませんでした」と伝えました。
その時上司は「君には期待していたので、正直今は残念な気持ちだよ」とだけ言いました。
その言葉を聞いた私はつい今までの自分が発表していた、言い訳がとても恥ずかしくなったのです。
会議の場では言及をせず、1対1の場面でシンプルに自分の気持ちをフィードバックすることの大事さを身を持って感じました。
具体的な実践方法3選
最も効果的な練習は、自分がフィードバックを受けるというものです。
相手が部下のときは次の３つをフィードバックしてもらいましょう。
- この時間はあなたにとってどうだった？
- 私はあなたの言うことを理解できていただろうか？
- あなたの思う私の印象はどんなものだろう？
最後に
いかがでしたでしょうか？
「フィードバック」の手段があなたの気付きになれれば幸いです。
本記事についてはかなりの時間を要しました。
それだけフィードバックは体系的に伝えることが難しいという発見でもあります。
私自身も受け手の成長につながる効果的なフィードバックを実践していければと思います。
コーチングを軸にしたノウハウについては、定期的に記事していこうと考えてます。
当サイトへのご要望などもお問合せフォームよりいただけるととても嬉しいです。
それでは、また！
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